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全球化与数字时代的领导力胜出法则

2011-08-24 15:44:12      来源:价值中国   

  虽然在领导力培训与教练已有经验而且经常参与国际领导力相关会议, 当接到邀约写前言时仍免惶恐, 毕竟越接触领导力愈久更深觉其长阔高深之奥妙. 而当我阅读此书”数字时代的领导力-无所惧怕”时更深觉21世纪对领导者的挑战加剧与卓越领导力的需求是何等殷切, 对企业, 政府与组织的长远发展也何等关键. 这本书的主要特色屏除许多艰深的领导力理论却引入世界各地卓越领导人的领导智慧, 经历与研究成果. 内容实用且多元, 各领导人拥有多国籍生活, 文化与多元产业领导经验, 地区包含欧洲, 美洲与亚洲, 更难得的是国内专业社交网络顶尖专家林永青首席执行官也是作者之一, 也将国内最近的网络领导力发展思维作精辟的分享,为全球化领导力发展入一股重要元素. 

  领导力一直是全世界从古至今热门的研讨议题, 国内对领导力的探讨与培训教育也是火热议题. 然而如此,极于对领导力发展与教育体系化尚未健全, 多数人们对领导力的看法仍莫衷一是甚至其动机与做法也相当分歧, 当然对企业与组织的永续发展也行程非常不同的影响与结果.

  主要作者Pekka 与 Mark 在企业至少有15-20年以上专业领导与多国籍工作经验, 特别是pekka身为企业领导人与创业家, 仍相当关注领导力发展与领导人培养议题, 透过各种方法与创意来分享与探讨面对数字时代的领导力关键议题与过去曾犯过的错误. Pekka 代表大多数的企业家与领导人从专注于每日没有停歇的工作压力, 管理项目,客户需求与企业战绩的烟哨味中转化对领导力发展关注的心路历程也很值的所有领导人的学习. 本书探讨的论点实用且丰富深入, 其中几个核心重点令人激赏:

  1.领导者与管理者的真实差异:

  “在我生命的前 30 年里,我从来没有想过领导和培养人。我原来最感兴趣的是计算机、程序,以及做其他人从来没有做过的事。在拉普兰塔理工大学,我主修与企业管理、会计学和财务报告相关的课程。我以很大的热情和努力完成了这些课程,不过(根据我的回忆)从来没有人谈到过领导力所面临的挑战”。

  对大多数的高阶领导人而言, 发展技术与管理能力似乎是企业成功方程式. 然而管理学位并无法提供领导能力, 这也是许多学习者可能犯的错误, 真正的领导者关切的不只是一般管理者最关心的企业绩效, 还有更高的永续愿景, 人与社会的健康发展等. 作者对领导者与管理者的差异也用左脑惯用者与右脑惯用者描述, 某种程度精准的道出现今领导人的问题与误区-习惯以逻辑思维发现问题与解决问题. 讲求效率与短期效果的达成, 缺少系统性与创意整合思考, 以致于容易造成组织”今日的解答成为明日的问题”. 更重要也无法形成团队创意的决策文化, 只有少数领导者疲于奔命,绞尽脑汁地解决问题.

  2. 如何面对数字牛仔的领导挑战: 

  数字时代的社交网络在国内是相当蓬勃, 许多企业领导人也热衷微博; 社交网络改变组织发展的氛围与全力的分配, 企业领导者如何有效面对与领导85年后出生的数字牛仔特有的工作思维, 生活价值, 团队风格与能力取向的确也是所有高层管理者关键挑战. 

  “从领导者的角度讲,挑战可以归结为两方面。首先,作为领导者,你必须表现出诚意,

  并在不见面的情况下创造额外的价值。这里指的是建立彼此信任的关系。所面临的挑战是,需要依靠由摄像头传输过来的小而模糊的画面建立持续多年的关系,从某种程度上讲,类似于婚姻关系”。国内社交网络的发展迅速,科技能力也相当成熟,但是领导人要建立与跟随者的信任关系则相当挑战;传统领导力关系是上位者有高权力支配资源与信息,以致于信息不对称与资源不对称下容易造成组织内劳力付出与所得也不对称.也就是有较强的魅力式或交易式领导力风格取向,或者是所谓的家长式领导;但是社交网络的出现发展出由下而上的创新思维与网络资源,传统领导者必须更透明与更公平的跟随者建立合作式的领导关系,组织的资源力量可以更大,更创新,更能永续经营. 当然领导者必须自我改变与修炼,学习不同的领导行为与价值式关键步骤.书中将有许多实用建议与经验分享.

  3.建立组织协作文化:

  Pekka 队瑞士洛桑管理学院Tom Peters的著作Professional Service Firm(PSF) 非常推崇。协作文化往往被看做“符合公司价值观的得体的言谈举止”。这是我们小时候学到的东西。领导者并不确定如果只招募文明的人,这种文化是否会自然而然地发展——自行发展。PSF 哲学认为,“所有人都有责任帮助其他人。当重要员工却以自我为中心,不愿意协助别人时却又不愿改善终将离开组织.当然领导者的价值贯彻力与决心是领导力的关键.

  “对越来越多的专家而言,企业的价值观和真正灵魂变得越来越重要”。企业不能只谈论企业文化与价值或只是公关部门的工作,员工提出问题,"我的老板有勇气依据这些价值观行动吗,即便这样做会使我们显得与众不同?对公司领导的认同能否使我下定决心与他们并肩作战吗?” 事实上, 美国领导力专家Jean Lipman-Blumen 巨作:跟随力的境界. 也谈到21世纪, 好的领导者不只谈领导力, 更要发展跟随力与跟随者建立真诚关系才式成就组织效能与永续发展. 建立跟随力的种种原则中, 发展共性关系(co-creative relationship)是核心. 也就是协作文化与价值建立的基石.

  4. 如何建立领导力品牌:

  Pekka认为,NO FEAR 的第一次探险就给了我一个启示:成功的唯一原则就是将你所做的一切透明化,作为一名领导者,你必须对所从事的工作释放出最大的热情,充分信任你的员工和专家团队。优秀的人才参加入到你的企业中,不断的激发你的员工创新、发展,偶尔的挑战对激励员工会有更加意想不到的惊喜.”

  领导者的品牌不只是网络微博粉丝的多寡, 也不是天生的魅力或轰轰烈烈的新闻, 毕竟是短暂有限, 如同从优秀道卓越的作者吉姆柯林斯所言:伟大的领导者暨专业又谦卑. 胸怀若谷, 具长远视野与高度诚信, 谨慎建立与发展每个跟随者的机会, 终将赢的领导力优质品牌就如同发展国际企业的品牌一般. 面对考验与理想坚持. 

  如同作者在重症监护室里,才意识到我们每个人的生命都是有限的。做一些对自己来说真正重要的事情。发展更多卓越领导人相信对企业国家与全球未来发展极具价值,值此本书即将付梓之际,郑重推荐敬期共享之.(作者:陳建宏)

责任编辑: 代洁(实习生)